28 paź Ustawa o sygnalistach – informacja
W związku z wejściem w życie Ustawy o sygnalistach (Ustawa z dnia 14 czerwca 2024 r. o ochronie sygnalistów, Dz.U poz. 928), która zaczęła obowiązywać od dnia 25 września bieżącego roku, przesyłamy Państwu poniżej najważniejsze założenia nowych regulacji prawnych, w interesującym Członków Cechu zakresie.
Omawiana ustawa jest implementacją unijnej dyrektywy. Jej generalnym celem jest ochrona osób zgłaszających naruszenia prawa, do których doszło w trakcie lub w związku z wykonywaną w zakładzie pracą.
Już na wstępie chcemy poinformować, że omawiane nowe regulacje dotyczą tylko nielicznych Członków Cechu posiadających największe przedsiębiorstwa (zatrudniające co najmniej 50 osób w przeliczeniu na pełne etaty). Przedsiębiorcy zatrudniający mniej niż 50 osób (w przeliczeniu na pełne etaty) nie muszą właściwie robić nic w związku z wejściem w życie nowych przepisów (nie można tylko stosować „środków odwetowych”, o czym będzie mowa w dalszej części niniejszej informacji).
Natomiast jeśli zatrudnia się co najmniej 50 pracowników, trzeba ustanowić w zakładzie pracy wewnętrzną procedurę przyjmowania i postępowania ze zgłoszeniami pracowników dotyczących naruszeń prawa w związku z działalnością zakładu pracy. Sama ustawa (choć nakłada obowiązki na pracodawców), kierowana jest raczej do pracowników nadając im różne uprawnienia. Ponieważ wejście w życie Ustawy jest tematem dosyć medialnym, to chcąc nakreślić Państwu temat i opisać co najważniejszego się zmieni, (m.in. zapobiegając panice celowo tworzonej przez firmy oferujące rozmaite szkolenia), sporządzamy poniższą informację.
1. Przed czym Ustawa przyznaje ochronę pracownikowi?
Ustawa przyznaje pracownikowi ochronę przed działaniami pracodawcy, które byłyby wrogą bądź niechętną reakcją na ujawnienie przez pracownika naruszenia prawa w związku z działaniem zakładu pracy. Po dokonaniu przez pracownika takiego zgłoszenia, pracodawca nie może go np. zwolnić, zmniejszyć wynagrodzenia, przenieść na niższe stanowisko itp. To, czego nie może w takim wypadku zrobić pracodawca, jest zresztą opisane bardzo szeroko, i nie tyczy się wyłącznie spraw formalnych, ale też nieformalnych, jak np. wykluczenia towarzyskiego w miejscu pracy. Ustawa określa takie negatywne działania pracodawcy mianem „środków odwetowych”.
Warto zaznaczyć, że pracodawcy nie zakazuje się niekorzystnego działania wobec pracownika zgłaszającego, o ile jest to obiektywnie uzasadnione, a nie jest zemstą za zgłoszenie naruszenia prawa („środkiem odwetowym”). Oznacza to, że taki pracownik również może zostać np. zwolniony w ramach zwolnienia grupowego w przypadku ciężkiej sytuacji finansowej zakładu pracy, albo gdy się leni (nie wykonuje powierzonych obowiązków). Mimo to, obowiązek wykazania, że niekorzystne działanie pracodawcy wobec pracownika zgłaszającego nie jest „środkiem odwetowym”, a jest obiektywnie uzasadnione, spoczywa na pracodawcy.
2. Kogo chroni Ustawa?
Ustawa chroni nie tylko samych pracowników dokonujących zgłoszenia, ale także pracowników pomagających dokonać zgłoszenia, a nawet pracowników powiązanych z pracownikiem dokonującym zgłoszenia (np. jego krewnych). Chroni nie tylko osoby zatrudnione w ramach umowy o pracę, lecz pracowników na każdym rodzaju umowy (zlecenie, B2B itd.).
Ustawa chroni nie tylko obecnych pracowników, lecz także osoby które jeszcze nie podjęły pracy w zakładzie albo już ją zakończyły (pokazuje to jak bardzo szeroka jest Ustawa, chociaż chyba w praktyce ciężko wyobrazić sobie taką sytuację: jeśli ktoś jeszcze nie świadczy pracy, to skąd miałby się dowiedzieć o naruszeniach prawa przez firmę? A jeśli ją już skończył, to jak były pracodawca miałby go pokrzywdzić?).
Ustawa chroni pracownika nawet jeśli informacja którą zgłosił nie była prawdziwa. Wystarczy, żeby pracownik miał uzasadnione podstawy aby sądzić, że prawdziwa była.
3. Obowiązki pracodawców
Generalnie obowiązkiem pracodawców jest nie stosowanie „środków odwetowych” wobec pracowników dokonujących zgłoszenia naruszenia prawa przez zakład pracy, albo wobec pracowników z nimi związanych. Jeśli pracodawca stosuje wobec tych pracowników jakieś niekorzystne działanie, to pracodawca musi dowieść że jest ono obiektywnie uzasadnione, a nie że jest rodzajem zemsty albo kary za ujawnienie.
Ponadto, na pracodawców zatrudniających (liczy się każdy rodzaj umowy) co najmniej 50 osób (w przeliczeniu na pełne etaty), nałożono obowiązek ustanowienia w zakładzie pracy wewnętrznej procedury przyjmowania i oceny zgłoszeń napływających od pracowników tego zakładu, a także reagowania na nie. Przykładowy wzór takiej procedury znaleźć można na stronie rządowej: https://www.gov.pl/web/rodzina/przykladowe-procedury-wewnetrzne
To jak powinny być ustanowione procedury wewnętrzne zgłoszeń i co powinny zawierać opisane jest w rozdziale 3 Ustawy.
4. Co grozi za niezastosowanie się do Ustawy?
Za „działania odwetowe” wobec sygnalisty dochodzić on może odszkodowania, ponadto grożą za to kary włącznie z grzywną i więzieniem. Ponadto, za uniemożliwianie zgłoszenia, ujawnianie tożsamości zgłaszającego, nie ustanowienie wewnętrznej procedury o ile zatrudnia się co najmniej 50 osób (w przeliczeniu na pełne etaty), również grożą kary włącznie z grzywną i pozbawieniem wolności. Oczywiście nie należy specjalnie obawiać się póki co surowych kar, gdyż wiadomym jest, że upłynie sporo czasu zanim największe zakłady pracy wprowadzą u siebie te przepisy i zostaną skontrolowane. Podobnie kara pozbawienia wolności za takie naruszenia byłaby stosowana przy rażących uchybieniach i niezwykle wyjątkowo. Przedsiębiorcy (nawet ci zatrudniający 50-100 osób) nie będą poza tym pierwszym celem kontroli, które raczej będą kierowane póki co wobec podmiotów największych.
Podsumowując, jeśli nie zatrudnia się co najmniej 50 osób w przeliczeniu na pełne etaty, nie trzeba właściwie robić nic (nie można stosować „środków odwetowych”). Jeśli zatrudnia się co najmniej 50 pracowników, trzeba ustanowić w zakładzie pracy wewnętrzną procedurę przyjmowania i postępowania ze zgłoszeniami pracowników dotyczących naruszeń prawa w związku z działalnością zakładu pracy.
Więcej informacji znaleźć można na rządowej stronie internetowej: